Pour vous épargner le travail qu’on ajoute au travail

La crise du Covid-19 nous impose une exigence de productivité inédite, tandis que les gisements exploités par le passé montrent des signes d’épuisement.

Heureusement, sous nos pieds, s’étendent d’autres gisements, restés intacts malgré tous les efforts d’innovation et de rationalisation.

Ces autres gisements existent parce que les organisations ajoutent du travail au travail.

C’est le #surtravail, une somme d’activités qui ne créent pas de valeur.

En réduisant le #surtravail, nous améliorons les performances sans investissements ni efforts supplémentaires, et ouvrons ainsi la voie d’une productivité humainement soutenable.

Nos points forts

  • Une méthode exclusive de détection et de réduction du « travail qu’on ajoute au travail »
  • Des solutions organisationelles et managériales souvent peu coûteuses
  • Une clé pour faciliter le dialogue social

 

Nos expertises

Missions de conseil ciblées

Les missions de conseil ciblées correspondent à deux cas de figure :

  • un périmètre organisationnel souffre de sous-performances chroniques
  • la direction a l’intention de conduire une réorganisation ou une restructuration, et nous rejoignons un comité de transformation incluant d’autres spécialités.

Plans de performance et accords de méthode

Les missions de type « plan de performance » sont déclenchées plus en amont encore que les missions de conseil ciblées. Il s’agit de définir une ambition et une méthode de conduite du changement pour un ensemble de périmètres organisationnels, voire de contribuer à l’établissement d’un accord avec les partenaires sociaux. L’idée d’une réduction du #surtravail est un atout majeur dans le dialogue social.

Transformations culturelles

La « transformation culturelle » consiste ici à doter l’entreprise d’une capacité à jouer elle-même des effets de système.

Cette capacité repose sur deux piliers :

• le premier est la présence des managers sur « le terrain » (le terrain est défini au sens large, et désigne en fait le travail réel, quel que soit son niveau organisationnel) ;
• le second est la capacité d’écoute sociologique.

Formations-actions pour les acteurs du changement

L’acquisition de compétences d’écoute et d’analyse sociologique présente une difficulté. L’apprentissage de l’écoute en particulier demande du temps ; or, les managers en manquent.

C’est pourquoi nous avons prévu des dispositifs d’apprentissage mêlant distanciel et présentiel, et mêlant formation proprement dite, et une forme de coaching pour une mise en application immédiate.